Despansasi Dalam Kerja

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik, yang mempengaruhi motivasi yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku karyawan. Pemberian kompensasi yang tepat dalam arti memenuhi persyaratan adil dan layak merupakan salah satu fungsi departemen personalia yang sulit dilaksanakan. Kompensasi merupakan salah satu motivasi orang bekerja yang diterima sebagai imbalan prestasi yang diberikannya kepada perusahaan. Terdapat bermacam-macam definisi kompensasi.

Menurut Mondy dan Noe (1993: 320) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation). Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan, yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Sedangkan kompensasi non finansial (nonfinancial compensation) terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria, sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang.

Dengan demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan imbalan-imbalan moneter (ekstrinsik) saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan, maupun kesempatan promosi. Sedangkan menurut Handoko (1993:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Dan merupakan salah satu cara meningkatkan prestasi kerja mereka, motivasi dan kepuasan karyawan adalah dengan memberikan kompensasi.

Sedangkan Michael dan Harold (1993 : 443) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material , sosial dan aktivitas.

  • Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan  misalnya pensiun, asuransi kesehatan.
  • Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan.
  • Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan kepribadian.

Ketiga bentuk kompensasi tersebut akan dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja maupun komitmen terhadap perusahaan. Dalam pemberian kompensasi tersebut, tingkat atau besarnya kompensasi harus benar-benar diperhatikan karena tingkat kompensasi akan menentukan gaya hidup, harga diri, dan nilai perusahaan. Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan. (Benardin  dan Russel, 1993 : 373)

       Adapun prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam pemberian kompensasi supaya kompensasi berjalan efektif adalah sebagai berikut (Wayne F.Casio, 1991 : 185) :

  1. Prinsip kewajaran, dengan memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan terendah, biaya hidup dan sebagainya.
  2. Prinsip keadilan, harus terdapat unsur keadilan baik dalam kaitannya dengan unsur waktu kerja maupun prestasi kerja. Secara internal para pegawai yang melaksanakan tugas sejenis mendapat imbalan yang sama pula.
  3. Prinsip keamanan, dengan memperhatikan hal-hal yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan. Misalya : sakit, PHK, kecelakaan dalam pekerjaan, wabah, bencana alam  dan sebagainya.
    1. Prinsip kejelasan, dalam arti mudah dihitung atau mudah dimengerti oleh karyawan.
    2. Prinsip pengendalian biaya, dalam arti harus dapat dikendalikan unsur-unsur pemborosan.
    3. Prinsip keseimbangan, yaitu harus memperhatikan keseimbangan antara kompensasi yang diberikan karena keterkaitannya dengan pekerjaan atau jabatan, dengan yang tidak terkait  dengan  pekerjaan atau jabatan.   
    4. Prinsip perangsang, dalam arti harus mampu merangsang karyawan untuk memberikan sumbangan yang maksimal pada perusahaan.
    5. Prinsip kesepakatan, dalam arti kompensasi tersebut hendaknya merupakan hasil kesepakatan atau hasil perundingan antara pihak  karyawan dengan pihak manajemen.

            Sedangkan tujuan umum dari kebijakan kompensasi meliputi (Sherman, 1996 : 345) :

  1. Menghargai prestasi kerja karyawan
  2. Menjaga kondisi pasar kerja yang kompetitif
  3. Menjaga keadilan gaji karyawan
  4. Memotivasi prestasi kerja karyawan
  5. Mempertahankan anggaran
  6. Mengurangi turnover karyawan
Despansasi Dalam Kerja | Moch Wahib Dariyadi | 4.5

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *